Il termine mobbing è ormai entrato in largo uso nell'ambito dei rapporti di lavoro e sebbene non esista ancora in Italia una regolamentazione normativa del fenomeno, è ormai entrato a far parte della disciplina giuslavoristica.
Con questo termine, che prende spunto dal verbo inglese to mob che viene usato in etologia per indicare l'atteggiamento aggressivo del capo branco verso i soggetti più deboli, viene designato tutto l'insieme di quegli atteggiamenti ostili messi in atto dal datore di lavoro o dagli stessi colleghi in modo specifico e duraturo verso un particolare dipendente allo scopo di liberarsene o di isolarlo.
Benchè l'ostilità assuma un ruolo prevalentemente di ordine psicologico, gli effetti sul lavoratore mobbizzato si possono classificare sia in ordine del danno biologico ( in violazione del diritto soggettivo alla salute ai sensi dell'art. 32 Costituzione, come integrità psicofisica) sia come danno morale ( il pretium doloris,come stato di sofferenza acuta interiore del soggetto) sia, infine, come danno esistenziale e patrimoniale; in quest'ultimo caso quando il soggetto subisce un demansionamento o è indotto a trasferirsi in sedi più disagiate e lontane.

Il responsabile del mobbing è sempre il datore di lavoro, anche quando non sia lui la causa diretta ma altri, poichè uno dei doveri principali del datore di lavoro è controllare attivamente che non avvengano danni ingiusti nei confronti di nessuno.
La tutela del lavoratore mobbizzato può avvenire attraverso due canali giurisprudenziali: attraverso l'art. 2087 CC o attraverso l'art. 2043 CC.
Nel primo caso, che ha un valore soprattutto di tipo contrattuale, il lavoratore che subisce il mobbing deve solo dimostrare il fatto illecito, soprattutto attraverso prove documentali che in questo caso sono più attendibili di mere prove testimoniali facilmente manipolabili.
E' il datore di lavoro, in questo caso, a dover dimostrare che la violazione degli obblighi contrattuali non è dipesa da da causa a lui imputabile ( art. 1218 CC) il lavoratore non deve provare la colpa o il dolo del datore di lavoro ma è quest'ultimo a dover sostenere l'onere liberatorio. Invece se viene invocato l'art. 2043 CC il dipendente deve dimostrare la condotta illecita. L'onere probatorio è qui a suo carico ed è, ovviamente, più gravoso.
Di ben altra natura è invece il mobbing rivolto verso un soggetto sindacale, ad esempio una RSU d'istituto.
In questo caso l'atteggiamento ostile assume una connotazione anche più grave, sanzionabile ai sensi dell'art.28 legge 300/70.
Il ruolo della RSU, infatti, non può essere sempre di passiva accondiscendenza verso il capo, atteggiamento che forse connota per timore o per arrivismo ben altri lavoratori.
La RSU, che ricordiamo, viene democraticamente e liberamente eletta dai propri colleghi, assolve il suo mandato che è quello di tutelare i diritti di tutti i lavoratori ai sensi dell'art. 39 Costituzione. Essa si pone a livello paritario, a livello di contrattazione integrativa d'istituto, con il datore di lavoro.
In presenza di gravi violazioni contrattuali non può far finta di nulla , come forse qualcuno completamente ignorante delle più elementari nozioni di diritto può ritenere, magari per non far "arrabbiare"il capo, per il semplice motivo che ciò lo renderebbe corresponsabile, sotto il profilo civile e penale, degli stessi illeciti che finge d'ignorare.
In generale, un datore di lavoro onesto, che non nasconde scheletri nell'armadio, non ricorre al mobbing o ad altri meschini mezzi diffamatori per liberarsi o perseguitare un proprio dipendente.
Se un dipendente è in qualche modo inadempiente va sanzionato secondo le leggi. Se non è sanzionabile significa che in nulla si è reso colpevole di fronte allla legge e quindi i motivi dell'atto denigratorio nei suoi confronti nascondono ben altre verità.
E' risaputo, infatti, che per chi vìola la legge, chi gli impone invece di rispettarla è naturalmente fastidioso.
Come , del resto, agli occhi del ladro, il poliziotto è sempre un piantagrane.